针对求职者的残疾歧视的五个例子包括非法的录用前面试问题、招聘过程中拒绝提供便利、披露残疾后撤回录用通知、不必要的体力工作要求，以及基于假设而非事实的拒绝。
每一项都违反了加利福尼亚州和联邦法律，但许多求职者从未意识到他们遭遇的是非法的。他们只知道自己有合适的经验，面试表现良好，却因一些说不清楚的原因未能获得工作。
以下是对这五个例子的详细介绍，以及法律的实际要求。如果这些情况听起来熟悉，Omega Law Group事故与伤害律师事务所的洛杉矶劳动律师可以帮助您确定下一步该怎么做。
1. 在发出录用通知前询问残疾情况
雇主通常不允许在发出有条件录用通知前询问残疾、医疗状况或是否需要便利。
诸如“您是否有任何会影响这份工作的健康状况？”或“您是否曾申请过工伤赔偿？”这类问题在面试阶段属于违法行为。
该规则存在的原因是，早期关于残疾的问题几乎总是对求职者不利，无论雇主是否承认这影响了他们的决定。
2. 拒绝在招聘过程中提供合理便利
便利不仅仅是为已经入职的员工准备的。求职者在招聘过程中也有权获得合理便利，例如书面测试延长时间、面试时提供手语翻译或安排无障碍面试地点。
当雇主在此阶段拒绝为已披露的残疾提供便利，或使招聘过程变得极其困难以致求职者无法公平竞争，即使求职者从未被告知真实拒绝原因，也可能构成歧视。
3. 在得知残疾后撤回录用通知
有时雇主会先发出录用通知，随后在得知残疾情况后悄悄撤回，通常是在录用后体检或背景调查期间。雇主可能会引用无关理由，但时间点本身说明了一切。
除非残疾确实使某人无法在合理便利下完成工作核心职责，否则以这种方式撤回录用通知是针对求职者残疾歧视的最明显例子之一。
4. 通过不必要的体力要求筛选求职者
职位发布和招聘标准有时包含与实际工作无关的体力要求，比如要求申请者为文职岗位举起一定重量。这些要求可能在面试前就筛除有残疾的合格候选人。
如果体力要求并非完成工作核心职责的真正必要条件，利用它来取消求职者资格可能违反加利福尼亚公平就业和住房法案。
5. 基于对状况的假设拒绝录用
此例通常涉及刻板印象而非事实。雇主可能假设有心理健康状况的人不可靠，或使用轮椅的人无法适应快节奏环境，却从未验证这些假设是否属实。
基于假设而非对求职者实际能力的个别评估做出的决定，是招聘中残疾歧视的典型例子。
加利福尼亚州和联邦法律的要求
加利福尼亚公平就业和住房法案（FEHA）禁止雇主因残疾拒绝求职者。它还要求雇主提供合理便利，使合格求职者有公平机会，除非这样做会给企业带来重大困难，如高额成本或操作难度。
还有一项联邦法律《美国残疾人法案》（ADA），与加州法律协同工作，提供类似保护。它适用于拥有15名或以上员工的大多数雇主，因此即使公司总部不在加州，也很可能必须遵守这些规定。
如果您认为自己遭受了歧视，请注意时效。根据加州法律，您通常有三年时间从歧视发生之日起向民权部门提交投诉，该部门负责处理此类案件。
如果您认为自己经历了歧视，应当怎么做
如果您在求职过程中发现上述五个残疾歧视例子中的任何一种，接下来的行动可能决定您日后是否有强有力的案件。记忆会消退，邮件会被删除，职位一旦填满，招聘信息也会消失，因此越早开始记录发生的事情，您掌握的证据就越多：
- 写下发生的事情，包括日期、姓名和您记得的确切言辞。
- 保存职位发布、邮件以及任何录用或拒绝信件。
- 记录披露残疾与招聘决定变化之间的时间线。
- 在自行提交任何材料前，先咨询劳动律师。
这些步骤不要求您一开始就掌握所有答案。您无需独自证明案件或确切知道违反了哪条法律。最重要的是在细节还新鲜时记录下来，并在提交材料或对雇主说出可能对您不利的话之前，获得专业的诚实意见。
Omega Law Group如何提供帮助
识别这五个针对求职者的残疾歧视例子，是追究雇主责任的第一步。您不需要对发生的事情有完美的法律解释。您只需知道某些事情感觉不对，值得让专业人士仔细审查。
Omega Law Group事故与伤害律师事务所团队提供免费咨询，按胜诉收费，即不胜诉不收费，并且全天候提供西班牙语服务。如果您认为在求职过程中遭受歧视，请立即联系我们，让我们的家庭照顾您的家庭。
