부당 해고 조건 다섯 가지는 차별로 인한 해고, 보호된 활동에 대한 보복, 공공 정책 위반, 고용 계약 위반, 또는 보호된 휴가 사용으로 인한 해고입니다. 이 중 어느 하나라도 일반 해고를 불법 해고로 바꿀 수 있으며, 심지어 자유 의사 고용 직원에게도 적용됩니다.
이 조건들 중 어느 것이 귀하의 해고에 해당하는지 아는 것은 어디에 소송을 제기하고 기간이 얼마나 되는지 결정하는 데 중요합니다. Omega Law Group Accident & Injury Attorneys의 West Hollywood의 고용 변호사가 해고 사실을 검토하고 어떤 조건이 적용되는지 확인할 수 있습니다.
자유 의사 고용 직원도 부당 해고될 수 있나요?
자유 의사 고용 직원도 부당 해고될 수 있습니다. 캘리포니아의 자유 의사 규칙인 Cal. Lab. Code § 2922는 고용주가 이유 없이 직장을 종료할 수 있도록 허용하지만, 불법적인 이유로는 절대 해고할 수 없습니다.
많은 근로자가 자유 의사 고용이 고용주가 어떤 이유로든 누구든 해고할 수 있다는 의미라고 듣고, 일부 AI 생성 답변도 그 주장을 반복합니다. 이는 한 가지 중요한 점에서 잘못되었습니다: 자유 의사 고용은 이유 없거나 부적절한 이유로 해고를 허용하지만, 법이 금지하는 이유로는 허용하지 않습니다.
아래 다섯 가지 부당 해고 조건은 캘리포니아에서 자유 의사 해고에 대한 주요 법적 제한입니다. Omega Law Group은 해고 통지서, 성과 기록, 해고 시점을 검토하여 해당 조건이 적용되는지 확인합니다.
조건 1: 보호된 특성으로 인한 해고
캘리포니아의 공정 고용 및 주택법(FEHA)은 Cal. Gov. Code § 12940에 따라 5명 이상의 직원을 둔 고용주가 보호된 특성 때문에 해고하는 것을 금지하며, 이는 캘리포니아 시민권 부서에 의해 규정됩니다. 보호된 특성은 다음을 포함합니다:
- 인종, 피부색, 혈통, 출신 국가
- 종교 및 신조
- 40세 이상 근로자의 연령
- 장애, 의학적 상태, 유전 정보
- 성별, 성, 임신, 성적 지향, 성 정체성 또는 표현
- 혼인 상태, 군인 또는 재향군인 신분, 생식 건강 결정권
직접적인 증거는 드물어 차별 사건은 종종 패턴에 근거합니다: 보호 그룹 외의 대체자, 연령 또는 임신에 관한 발언, 또는 계속 바뀌는 해고 사유 설명 등. 한 성차별 및 보복 사건에서 Omega Law Group은 $14,500,000을 회복했습니다. 과거 결과가 미래 결과를 보장하지는 않습니다.
조건 2: 부정행위 신고 또는 반대에 대한 보복
보복은 괴롭힘에 대한 불만 제기, 법 위반 의심 신고, 법 위반 거부와 같은 보호된 활동 후에 이루어지는 해고입니다. 캘리포니아의 내부 고발자 법인 Cal. Lab. Code § 1102.5는 정부 기관, 상사 또는 내부 조사관에게 의심되는 위반 사항을 신고하는 근로자를 보호하며, 이는 노동 위원에 의해 규정됩니다.
시기가 종종 사건의 핵심입니다. Cal. Lab. Code § 98.6에 따르면, 임금 불만과 같은 특정 보호 활동 후 90일 이내에 고용주가 근로자에게 불이익을 주면 법은 보복으로 추정하지만, 고용주는 이를 반박할 수 있습니다. Omega Law Group은 내부 고발자 보복 사건에서 $2,650,000을 회복했습니다. 과거 결과가 미래 결과를 보장하지는 않습니다.
조건 3: 공공 정책 위반 해고
공공 정책 위반 해고는 근로자가 법이 보호하거나 요구하는 행위를 했다는 이유로 처벌받는 경우이며, 캘리포니아 대법원이 Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980)에서 인정한 주장입니다. 일반적인 예로는 배심원 근무, 작업장 안전 위험 신고, 기록 위조 거부 등이 있습니다.
이러한 보호 중 일부는 이동했습니다. 2025년 1월 1일부터 배심원 근무 및 휴가를 사용하는 범죄 피해자에 대한 보복 보호가 노동법에서 Cal. Gov. Code § 12945.8로 이전되었으며, 이는 노동 위원에 의해 규정됩니다. 안전 불만은 Cal. Lab. Code § 6310에 따라 계속 보호됩니다.
공공 정책 주장은 일반적으로 Cal. Code Civ. Proc. § 335.1에 따라 2년 이내에 제기해야 합니다. 주장은 특정 법률 또는 헌법 조항에 근거해야 하므로, Omega Law Group은 해고 사유를 위반된 법률과 일치시킵니다.
조건 4: 고용 계약 위반
서면, 구두 또는 묵시적 계약을 위반하여 근로자를 해고한 고용주는 계약 위반 책임을 질 수 있으며, 많은 캘리포니아 직장이 자유 의사 고용임에도 불구하고 적용됩니다.
서면 계약은 고정 고용 기간을 정하거나 정당한 사유가 있을 때만 해고를 허용할 수 있습니다. 묵시적 계약은 직원 핸드북, 수년간의 긍정적 평가, 또는 고용 안정에 대한 반복된 보증에서 발생할 수 있으며, 이는 캘리포니아 대법원이 Foley v. Interactive Data Corp. (1988)에서 인정했습니다.
기한은 계약 유형에 따라 다릅니다: 일반적으로 서면 계약은 Cal. Code Civ. Proc. § 337에 따라 4년, 구두 계약은 Cal. Code Civ. Proc. § 339에 따라 2년입니다. Omega Law Group은 해고 권한을 제한할 수 있는 약속을 확인하기 위해 제안서, 핸드북, 이메일을 검토합니다.
조건 5: 보호된 휴가 사용으로 인한 해고
캘리포니아 가족 권리법(CFRA)은 5명 이상의 직원을 둔 고용주에서 근로자가 12개월 기간 내 최대 12주간 직장 보호 휴가를 받을 수 있도록 하며, 이는 CFRA 규정에 명시되어 있습니다. 자격을 갖추려면 일반적으로 휴가 전 12개월 동안 최소 12개월 근무하고 1,250시간 이상 일해야 합니다.
CFRA 휴가는 근로자 본인의 심각한 건강 상태, 가족 구성원의 심각한 건강 상태, 또는 새 자녀와의 유대 형성을 포함하며, 근로자는 일반적으로 동일하거나 유사한 직위로 복귀할 권리가 있습니다. 해당 휴가를 요청하거나 사용했다는 이유로 해고하는 것은 부당 해고 청구를 뒷받침할 수 있습니다.
Omega Law Group은 휴가 요청서, 의료 증명서, 해고 날짜를 비교하여 해고가 보호된 휴가 후에 이루어졌음을 입증합니다.
이 부당 해고 조건 중 하나가 귀하에게 적용된다면 어떻게 해야 하나요
차별 및 보복 청구는 일반적으로 기관에 제기하는 것으로 시작하며, 적절한 기관은 청구 내용에 따라 다릅니다:
- 캘리포니아 시민권 부서: 차별, 괴롭힘, 휴가 관련 해고의 경우, 마지막 피해 발생 후 3년 이내에 캘리포니아 시민권 시스템을 통해 접수 양식을 제출해야 하며, 이는 CRD에 의해 규정됩니다.
- 미국 평등고용기회위원회: 연방 차별 청구의 경우, 주 기관이 유사 법률을 집행하는 곳에서는 청구 기한이 300일로 연장되며, 이는 EEOC에 의해 규정됩니다. 로스앤젤레스 지구 사무소는 255 East Temple Street의 Roybal 연방 건물에 있습니다.
- 캘리포니아 노동 위원: 노동법에 따른 보복의 경우, 보복 행위 후 1년 이내에 제기해야 하며, 이는 노동 위원에 의해 규정됩니다.
FEHA 청구의 경우, 자체 소송을 제기하기 전에 CRD로부터 소송 권리 통지서를 받아야 합니다. 로스앤젤레스 카운티에서 제기된 소송은 시내 Stanley Mosk 법원에서 민사 사건을 심리하는 로스앤젤레스 카운티 고등법원으로 갑니다.
공무원은 민사 서비스 항소 또는 정부 청구 요건과 같은 다른 절차를 따를 수 있으며, 각각 기한이 다릅니다. 이러한 사건을 다루는 변호사에 대해 더 알고 싶다면 Omega Law Group을 방문하십시오.
부당 해고 조건 FAQ
이 답변들은 해고 후 자주 제기되는 질문을 다룹니다.
강제로 그만두게 하는 것이 해고와 같은가요?
강제로 그만두게 하는 것은 캘리포니아의 구성적 해고 규칙에 따라 해고로 간주될 수 있으며, 이는 고용주가 합리적인 사람이 사임할 수밖에 없을 정도로 참을 수 없는 조건을 고의로 만들거나 허용했을 때 적용되며, Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994)에서 정의되었습니다.
하루의 나쁜 경험만으로는 거의 해당되지 않습니다. 법원은 고용주가 무시한 괴롭힘이나 법 위반 요구와 같은 심각하고 지속적인 문제를 찾으며, 근로자는 일반적으로 고용주가 그 조건을 알고 있었음을 입증해야 합니다.
산재 보상 청구를 했다고 해고할 수 있나요?
고용주는 일반적으로 산재 보상 청구를 했다는 이유로 해고할 수 없으며, 노동법 섹션 132a에 따른 보복 청구는 노동 위원에 따르면 산재 보상 항소 위원회로 갑니다.
해당 위원회는 섹션 132a 청구에 대한 독점 권한을 가지며, 노동 위원이 관할하지 않습니다. 산재 보상 청구와 관련된 해고는 FEHA에 따른 장애 차별과 같은 다른 청구를 뒷받침할 수도 있습니다.
소규모 사업체도 캘리포니아 차별 금지법을 따라야 하나요?
5명 이상의 직원을 둔 소규모 사업체는 FEHA의 차별 금지 규정을 따라야 하며, 괴롭힘은 단 한 명의 직원이 있는 직장에서도 금지됩니다. 이는 시민권 부서에 의해 규정됩니다.
5명 미만 직원 사업체는 FEHA 차별 규정에서 제외되지만, 공공 정책 청구와 같은 다른 청구는 여전히 적용될 수 있습니다.
부당 해고 사건에서 무엇을 회복할 수 있나요?
부당 해고 사건에서는 임금 및 복리후생 손실, 미래 임금 손실, 정신적 고통 배상금을 회복할 수 있으며, 고용주가 악의, 억압 또는 사기로 행동한 경우 Cal. Civ. Code § 3294에 따라 징벌적 손해배상도 가능할 수 있습니다.
계약 위반 청구는 일반적으로 경제적 손실로 회복이 제한됩니다. 노동법 보복 사건에서는 노동 위원이 복직 및 체불 임금과 같은 구제를 명령할 수 있으며, 이는 보복 FAQ에 명시되어 있습니다.
해고에 관해 고용 변호사와 상담하세요
이 부당 해고 조건 중 어느 하나라도 귀하의 해고에 해당한다면, 기관에 대한 불만 제기 및 소송 기한이 이미 진행 중입니다. Omega Law Group은 무료 상담, 스페인어 지원, 변호사와 직접 휴대전화 연락을 제공합니다.
지금 바로 Omega Law Group에 전화하여 해고에 관한 무료 상담을 받으십시오. 해고 통지서, 최근 평가, 결정에 관한 메시지를 지참하시면 함께 검토할 수 있습니다.
