Cinco ejemplos de discriminación por discapacidad contra solicitantes de empleo incluyen preguntas ilegales en entrevistas previas a la oferta, negación de adaptaciones durante el proceso de contratación, ofertas retiradas tras la divulgación, requisitos físicos innecesarios para el trabajo y rechazos basados en suposiciones en lugar de hechos.
Cada uno viola la ley de California y federal, sin embargo, muchos solicitantes nunca se dan cuenta de que lo que les ocurrió fue ilegal. Solo saben que tenían la experiencia adecuada, entrevistaron bien y aún así no obtuvieron el trabajo por razones que nunca terminaron de cuadrar.
A continuación, un análisis más detallado de cada uno de estos cinco ejemplos, junto con lo que la ley realmente exige. Si algo de esto le resulta familiar, un abogado laboral de Los Ángeles en Omega Law Group Accident & Injury Attorneys puede ayudarle a determinar cuál debería ser su próximo paso.
1. Preguntar Sobre una Discapacidad Antes de una Oferta de Trabajo
Generalmente, los empleadores no pueden preguntar sobre una discapacidad, condición médica o necesidad de adaptación antes de extender una oferta de trabajo condicional.
Preguntas como “¿Tiene alguna condición de salud que afecte este trabajo?” o “¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación laboral?” cruzan una línea legal durante la etapa de la entrevista.
Esta regla existe porque las preguntas relacionadas con la discapacidad al inicio casi siempre perjudican al solicitante, ya sea que el empleador admita o no que influyó en su decisión.
2. Negarse a Proporcionar Adaptaciones Razonables Durante la Contratación
Las adaptaciones no son solo para empleados que ya están en el trabajo. Los solicitantes tienen derecho a adaptaciones razonables durante el proceso de contratación, como tiempo extra en una prueba escrita, un intérprete de lenguaje de señas para una entrevista o un lugar accesible para la entrevista.
Cuando un empleador se niega a adaptar una discapacidad divulgada durante esta etapa, o hace el proceso tan difícil que un solicitante no puede competir razonablemente, eso puede constituir discriminación incluso si al solicitante nunca se le dice la verdadera razón del rechazo.
3. Retirar una Oferta de Trabajo Después de Conocer una Discapacidad
A veces se extiende una oferta y luego se retira silenciosamente una vez que el empleador se entera de una discapacidad, a menudo durante un examen médico posterior a la oferta o una verificación de antecedentes. El empleador puede citar una razón no relacionada, pero el momento cuenta su propia historia.
A menos que una discapacidad impida genuinamente que alguien realice las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable, retirar una oferta de esta manera es uno de los ejemplos más claros de discriminación por discapacidad contra solicitantes de empleo.
4. Filtrar Solicitantes Mediante Requisitos Físicos Innecesarios
Las ofertas de trabajo y los criterios de contratación a veces incluyen requisitos físicos que no tienen nada que ver con el trabajo real, como exigir que un solicitante levante cierto peso para un puesto de escritorio. Estos requisitos pueden eliminar a candidatos calificados con discapacidades antes de que siquiera tengan una entrevista.
Si un requisito físico no es realmente necesario para realizar las funciones esenciales del trabajo, usarlo para descalificar solicitantes puede violar la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California.
5. Negarse a Contratar Basándose en Suposiciones Sobre una Condición
Este ejemplo a menudo involucra estereotipos en lugar de hechos. Un empleador podría suponer que alguien con una condición de salud mental será poco confiable, o que alguien que usa silla de ruedas no podrá seguir el ritmo de un ambiente acelerado, sin siquiera comprobar si esa suposición es cierta.
Las decisiones basadas en suposiciones, en lugar de una evaluación individualizada de lo que un solicitante realmente puede hacer, son un ejemplo clásico de discriminación por discapacidad en la contratación.
Lo que Exigen las Leyes de California y Federales
La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) prohíbe que un empleador rechace a un solicitante de empleo por discapacidad. También exige que los empleadores hagan adaptaciones razonables para que los solicitantes calificados tengan una oportunidad justa, a menos que hacerlo suponga una dificultad real para el negocio, como un costo o dificultad importante.
También existe una ley federal, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que funciona junto con la ley de California y ofrece protecciones similares. Se aplica a la mayoría de los empleadores con 15 o más empleados, por lo que incluso si una empresa está fuera de California, probablemente aún debe cumplir con estas reglas.
Si cree que fue discriminado, tenga en cuenta los plazos. Según la ley de California, generalmente tiene tres años desde la fecha en que ocurrió la discriminación para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles, que es la agencia estatal que maneja estos casos.
Qué Hacer Si Cree que Experimentó Discriminación
Si reconoce alguno de estos cinco ejemplos de discriminación por discapacidad contra solicitantes de empleo en su propia búsqueda de trabajo, lo que haga a continuación puede determinar si tiene un caso sólido más adelante. Los recuerdos se desvanecen, los correos electrónicos se eliminan y las ofertas de trabajo desaparecen una vez que se cubre un puesto, por lo que cuanto antes comience a documentar lo ocurrido, más tendrá para trabajar:
- Escriba lo que pasó, incluyendo fechas, nombres y citas exactas si las recuerda.
- Guarde ofertas de trabajo, correos electrónicos y cualquier carta de oferta o rechazo.
- Note la línea de tiempo entre la divulgación de una discapacidad y cualquier cambio en la decisión de contratación.
- Hable con un abogado laboral antes de presentar cualquier cosa por su cuenta.
Ninguno de estos pasos requiere que tenga todas las respuestas desde el principio. No necesita probar su caso por sí mismo ni saber exactamente qué ley se violó. Lo que más importa es capturar los detalles mientras aún están frescos y obtener una opinión honesta antes de presentar algo o decir algo al empleador que pueda perjudicarle después.
Cómo Puede Ayudar Omega Law Group
Reconocer estos cinco ejemplos de discriminación por discapacidad contra solicitantes de empleo es el primer paso para responsabilizar a un empleador. No necesita una explicación legal perfecta de lo ocurrido. Solo necesita saber que algo se sintió mal y que vale la pena que un profesional lo revise más de cerca.
El equipo de Omega Law Group Accident & Injury Attorneys ofrece consultas gratuitas, trabaja a porcentaje, lo que significa que no hay honorarios a menos que ganemos, y está disponible 24/7 con asistencia en español. Si cree que fue discriminado durante una búsqueda de empleo, comuníquese hoy y deje que nuestra familia cuide de la suya.
