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什么构成性别歧视？
性别歧视是指因个人的生物性别或与该性别相关的特征，在职场中受到不公平或不利待遇。
这可能包括因某人是男性、女性、双性人或被认为属于任何性别而遭受歧视。加州法律还保护因怀孕或哺乳等性别相关状况受影响的个人。
甚至还有针对传统性别角色刻板印象的保护。以下是性别歧视的例子：
- 因某人是女性而拒绝雇用
- 提拔资历较低的男性而非资历较高的女性
- 对女性支付低于男性的同工或实质相似工作的薪酬
- 因男性员工请家庭假而处罚
- 基于某人性别发表贬损性言论
- 采用对某一性别不成比例不利的政策或做法
歧视可能是明显的，例如主管声明某职位更适合男性。也可能更为隐晦，比如无正当商业理由地持续将男性分配到领导项目，女性分配到行政工作。
加州禁止性别歧视的法律
在加州，工人受到多重重叠法律框架的保护，禁止基于性别的歧视。州法律通常比联邦法规提供更广泛和具体的保护。
公平就业与住房法案（FEHA）
加州公平就业与住房法案是该州的主要反歧视法律。适用于拥有五名或以上员工的雇主。该法案禁止基于性别、性别认同、性别表达和性取向的歧视。
FEHA涵盖就业的所有阶段，包括招聘、晋升、薪酬、裁员和培训机会。
根据FEHA，性别歧视包括与以下相关的不平等待遇：
- 招聘和职位申请
- 薪资和福利
- 任务分配和工作时间安排
- 晋升和提升
- 解雇和降职
- 休假政策
- 基于性别或被认为的性别的骚扰
FEHA还禁止性骚扰，并要求雇主采取合理措施预防和处理此类行为。
加州同工同酬法案
加州同工同酬法案禁止基于性别对从事实质相似工作的员工进行工资歧视。
实质相似工作指需要类似技能、努力和责任的职位。即使职位名称不同，只要工作职责在类似工作条件下执行，也属于实质相似工作。
该法律超越了联邦同工同酬法案，不要求工作必须在同一机构。雇主只有在基于以下合法、与工作相关的因素时，才能证明薪酬差异合理：
- 资历制度
- 绩效制度
- 按产量或质量计酬的制度
- 除性别外的真实因素，如教育、经验或培训
即使存在这些因素，也必须合理且一致地应用。法律将举证责任置于雇主，要求其证明任何薪酬差异是合法的。
1964年民权法案第七条
第七条是联邦法律，禁止就业中的性别歧视。适用于拥有15名或以上员工的雇主。第七条历史上主要针对男女歧视，但其解释已扩展至包括：
- 性骚扰
- 性别刻板印象
- 对LGBTQ+员工的保护
在加州，个人在寻求性别歧视救济时，通常会同时依据FEHA和第七条提起诉讼，尽管州法通常提供更强的保护和更长的申诉期限。
(310) 526-8383职场中的性别歧视类型
性别歧视可能影响员工在整个雇佣关系的各个阶段。有些形式容易识别，另一些则可能隐藏在看似中立但实际上具有歧视性影响的职场政策或做法中。
歧视性招聘做法
雇主在招聘过程中偏袒某一性别的候选人，可能违反反歧视法律。以下是一些例子：
- 发布表明偏好男性或女性的招聘广告
- 询问有关家庭计划或婚姻状况的非法问题
- 基于性别刻板印象引导候选人选择职位
薪酬不平等
加州男女之间的工资差距依然存在。根据加州妇女与女孩地位委员会的数据，女性的收入约为男性的88美分。
对于有色人种女性，差距更大。加州同工同酬法案禁止雇主对不同性别的员工支付实质相似工作不同的薪酬。
这包括基本工资、奖金、股票期权及其他形式的报酬。违反该法的雇主可能被要求支付补发工资及其他补救措施。
晋升和机会不平等
在许多情况下，性别歧视表现为职业机会的丧失：
- 女性员工被忽视领导职位
- 为男性提供指导或职业发展机会，而女性则没有
- 假设男性员工比女性员工更投入工作
歧视还可能表现为限制参与高曝光度项目、客户任务或可能带来晋升的出差机会。
纪律处分和解雇
员工在纪律处分或解雇上的差异也可能表明存在性别歧视：
- 女性员工因行为受罚，而男性员工则被容忍
- 男性因请陪产假或申请弹性工作时间被解雇
- 雇主在得知女性怀孕后取消其职位
雇主对类似的不当行为或绩效问题因员工性别而区别对待，可能构成非法歧视。
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